廈門網訊 據海峽導報報道 試用期內被“炒魷魚”怎么辦？昨日，集美區法院公布了這樣一起勞動爭議案件，最終一審判決要求用人單位與勞動者繼續履行雙方之前簽訂的《勞動合同書》。

　　據悉，此前雙方簽訂的勞動合同并未約定工作崗位的具體工作要求、標準以及試用期考核的具體標準和要求，但用人單位卻在試用期內告知勞動者不符合錄用條件，并要求解除勞動合同。

　　遭遇 職員試用期內被“炒魷魚”

　　2018年10月，小楊進入廈門一所學校工作，任行政崗位職員，雙方簽訂的勞動合同約定，合同期限為2018年10月12日至2022年1月31日，試用期為3個月。合同還約定，小楊每月基本工資為2050元，試用期內基本工資按80%計發。該學校為小楊繳交了2018年10月至2018年11月期間的社會保險費。小楊的實際月平均工資為3266元。

　　不料，2018年11月，該學校向小楊出具書面的解除勞動合同通知書，載明小楊試用期綜合考核結果不合格，不能勝任崗位要求。

　　為此，小楊先是向勞動仲裁委提出仲裁申請，請求確認學校解除與其的勞動關系違法，并撤銷學校解除與其勞動關系的決定，恢復雙方的勞動關系。

　　2019年3月，勞動仲裁委裁決，恢復學校與小楊之間的勞動關系。仲裁裁決后，該學校不服上述仲裁裁決，向集美法院提起訴訟，要求解除與小楊的勞動關系。

　　焦點 單位能否任性“炒魷魚”？

　　學校認為，小楊經試用期考核被認定不合格，用人單位是可以隨時單方面解除勞動合同的。小楊所承擔的工作屬行政崗位，工作內容無法具體量化考核標準，但工作考核以部門負責人、服務對象、部門成員按照量分標準進行實際考核，工作內容標準因環境、服務對象等因素隨時隨地變化。學校已將小楊試用期考核結果及時反饋給小楊，并依據雙方簽訂的《勞動合同書》的約定及勞動合同法相關規定，作出解除與小楊的勞動關系的決定，系合法解除勞動關系。

　　但是，小楊反駁說，根據勞動合同法的規定，在試用期內被證明不符合錄用條件，應滿足以下條件：一是在試用期內；二是有明確可以量化的錄用條件；三是證明勞動者不符合錄用條件。然而，學校對小楊在試用期的考核沒有明確可量化的標準，也沒有任何證據證明學校設定了相應的錄用條件，當然更沒有任何證明小楊不符合錄用的條件。因此，該學校稱小楊不能勝任工作崗位，并據此解除雙方的勞動合同關系，是缺乏依據的。

　　集美法院審理后認為，結合學校在庭審中的陳述來看，學校提交的證據不足以證明小楊在試用期不符合錄用條件或不能勝任工作崗位。可見，該學校解除與小楊的勞動合同屬于違法解除勞動合同。因此，近日，集美法院作出一審判決，要求用人單位與勞動者繼續履行雙方之前簽訂的《勞動合同書》。目前，該判決已發生法律效力。

　　試用期內用人單位是否能夠“任性”解除勞動合同？對此，承辦法官認為，根據《勞動合同法》的規定，用人單位在試用期內主張解除與勞動者的勞動合同，首先必須證明勞動者在試用期不符合錄用條件或不能勝任工作崗位，如不能證明的，用人單位解除勞動合同則不合法。導報記者陳捷通訊員集法宣