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企業調崗員工能說“不”嗎？應以“雙方合意”為基礎

發布時間：2018-11-29

據海峽導報報道企業調整崗位，員工能說“不”嗎？單位將員工從島內調至島外工作，員工該怎么辦？上白班的員工被調整去上夜班，能不能拒絕……

　　近日，導報記者從法院了解到，最近因企業調整崗位引發的官司不少。法官說，根據《勞動合同法》的規定，通常企業應與勞動者協商一致后方可變更勞動者工作崗位。勞動者對用人單位變更其工作崗位持有異議，應當在一個月內提出異議，否則視為以其行為表示同意；勞動者提出異議的，用人單位仍要求勞動者在新崗位工作的，可以認定用人單位未能提供原勞動合同約定勞動條件，勞動者有權解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。不過，法官也說，不同情形應區別對待，有時在特定的情形下，企業也可以依法單方作出調整崗位的決定。

　　案例1搬運工被調崗，狀告公司獲賠

　　47歲的老宋是一名搬運工，不過，公司卻要調整他的崗位，讓他去從事別的工種，由此引發了一場官司。近日，海滄法院發布了這起勞動爭議案件。

　　根據老宋和公司簽訂的勞動合同約定：老宋同意在公司安排的工作地點從事職員崗位，合同期限至2022年1月2日止。雙方還約定，在合同期內，公司因生產工作需要確需調整老宋工種的，須經雙方協商。

　　不過，去年2月28日，公司發布了一份《通知》，聲稱“根據公司實際發展情況，原生產二課搬運工崗位取消，從事相應崗位之員工將根據公司崗位需求安排至相應工作崗位。原搬運工老宋，于2017年3月1日將調至生產一課，具體工作由生產一課負責人安排”。

　　不過，老宋因不服從調崗，與公司發生了爭議。

　　老宋說，他原本是搬運工，每月工資4000元左右，但公司要調整他去生產一課從事電子器件組裝，他因自身視力所限，無法適應組裝的新崗位，所以上班第一天即向公司提出無法適應，要求調回公司的搬運工崗位，但公司答復說“不適應新崗位可提出辭職”，此變相辭退員工的手段，目的即在于不支付任何補償、賠償。

　　之后，公司拒絕老宋進入其車間工作，老宋為此兩次報警均未能恢復工作。2017年3月15日，老宋與公司管理人員發生爭執，并因此向當地派出所報警。2017年3月16日，老宋找到公司要求調回公司工作，公司明確表示不同意后，老宋第二次報警。老宋這兩次報警的理由分別是“公司領導調換崗位”、“勞工糾紛”。

　　為此，老宋就其與公司之間的勞動爭議申請同安區勞動爭議仲裁委員會仲裁，請求解除雙方勞動合同，支付經濟補償金、拖欠工資及補交社會保險等。同安區勞動仲裁委審理后很快作出裁決，要求被告公司支付經濟補償金和工資。

　　不過，仲裁后，公司因不服該裁決，又起訴到法院。公司起訴說，公司此前曾明確告知老宋要調崗，老宋當時是表示同意的。

　　近日，海滄區法院審理后作出了一審判決，認定雙方勞動關系自2017年3月16日解除，并要求公司支付老宋經濟補償金30407.85元，還要再支付工資4000多元。

　　法官說法

　　應以“雙方合意”為基礎

　　法官分析說，本案中老宋不同意到新崗位工作，鑒于公司與老宋就變更崗位一事并未達成合意，而且新崗位與原崗位工種差異明顯，公司仍要求老宋在新崗位工作，可以認定公司未能依據原勞動合同約定提供勞動條件，老宋據此要求解除勞動合同，公司依法應支付經濟補償金。

　　法官還說，調崗應以雙方的合意為基礎。因為調崗經常涉及工作內容和工作地點及勞動報酬的調整，依據我國《勞動合同法》第十七條之規定，工作內容和工作地點屬于勞動合同的必備條款，而依據該法第三十五條之規定，變更勞動合同約定的內容需用人單位與勞動者協商一致。另外，調崗對勞動者影響更大，工作崗位的變動涉及勞動者是否能夠勝任新的工作以及勞動報酬，若僅由單位單方面調整，將很可能會對勞動者產生不利影響。所以，調崗應以用人單位與勞動者取得合意為基礎。

　　案例2白班調成夜班，員工起訴索賠

　　7名原本上白班的老員工突然接到通知，被要求調崗到酒吧去上夜班，這種情況，員工有權說“不”嗎？集美區法院曾受理過一起這樣的勞動爭議案件。

　　老秦等7名員工在一家賓館工作多年，雙方簽訂了勞動合同，并明確約定了工作崗位，五人為服務員，兩人為保安。但后來賓館通知這7名員工，因賓館效益不好，無法繼續營業，擬將老秦等7人調至賓館股東名下的酒吧繼續上班，上班時間為“晚上7點至凌晨3點”或“晚上6點30分至凌晨2點30分”。

　　面對這樣的崗位調整，老員工老秦等7人表示，7人年齡均偏大，調換崗位的工作時間、崗位性質、待遇等均與原單位不同，因此7人都表示拒絕去酒吧。

　　為此，雙方鬧上了法庭。老秦等7名員工起訴請求法院判令賓館支付違法解除勞動合同賠償金及年貢獻獎共計121082.84元。

　　法官說法

　　擅自調崗不合法

　　法院審理后認為，老秦等7人與賓館簽訂了勞動合同，并約定了工作崗位，根據《勞動合同法》第35條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”的規定，賓館應與老秦等7人協商一致，方可變更7人的工作崗位。本案中，賓館未經勞動者同意，擅自調整勞動者工作崗位的行為不符合我國勞動法關于變更勞動合同應當遵循“平等自愿、協商一致”的原則。

　　最終，經法官釋法，并積極組織調解，雙方達成調解協議，賓館同意一次性補償7人共計45460元。

　　案例3廠長“變”雜工狀告老東家

　　未經協商，就把廠長調整為雜工，還降低薪酬，為此，用人單位被判賠償。此前，湖里法院曾審理過這樣一起勞動維權典型案例。

　　老吳已經為被告工廠工作了十多年，還與工廠簽訂了一份無固定期限勞動合同，根據合同約定，老吳的工作地點在湖里區，任部門經理一職(即廠長)。

　　但是，簽訂合同四個月后，工廠未經任何協商，就直接發了一份通知，將老吳從島內調至島外集美區，工作崗位也由廠長調整為做手工活的打雜工，工資待遇明顯減少。老吳為此起訴，主張解除與工廠的勞動關系，并要求其支付補償金。

　　最終，湖里區法院判決解除雙方的勞動關系，并要求被告工廠應支付老吳經濟補償金8萬多元，并補發老吳一個月工資。

　　法官說法

　　單方降薪應該補償

　　法官說，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，塑膠廠未按勞動合同的約定，沒有為老吳提供勞動條件且未足額支付勞動報酬，老吳有權提出解除勞動合同，塑膠廠依法應向老吳支付經濟補償，支付拖欠工資。

　　律師說法

　　哪些情形可以調崗？

　　哪些情形，企業可以調整崗位？對此，福建自暉律師事務所主任林敏輝律師說，三種情形企業可調整員工崗位。

　　第一種情形，依法調崗。根據《勞動合同法》相關規定：員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”；員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。還有，企業因轉產、重大技術革新或者生產經營方式調整而經濟性裁員前可以單方變更一次勞動合同，包括變更崗位。

　　第二種情形，按約定調崗或協議調崗。例如按照勞動合同的事前約定在條件成就時變更工作地點、調整崗位。協議調崗是指用人單位與勞動者在事后就調崗事宜的協商一致，可以調整工作崗位。

　　第三種情形，因生產經營需要而調整崗位。如果企業調崗合法合理，且沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，而且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當，勞動者應服從安排。

　　導報記者陳捷通訊員沉酌/文陶小莫/漫畫